Sesgos, desconocimiento y falta de adaptación, principales barreras de la inclusión, según un estudio de Cátedra DKV-IE
MADRID 7 Jul. Diario Dia –
Los sesgos, el desconocimiento y la falta de adaptación son las principales barreras para la inclusión de las personas con discapacidad, según el informe ‘Discapacidad e inclusión laboral: Del compromiso a la realidad’ de la Cátedra DKV-IE.
El estudio, impulsado por los investigadores de IE University, Rocío Bonet, Laura Jiménez y Marco Minervini, analiza los retos y oportunidades de la inclusión laboral en un entorno organizativo en transformación.
Durante la presentación del informe, la presidenta de DKV, Laura González-Molero, ha afirmado que las empresas tienen «la oportunidad y la responsabilidad de crear entornos donde todas las personas se sientan aceptadas, valoradas y parte de un proyecto común, porque las organizaciones inclusivas son también más innovadoras, humanas y sostenibles».
En esta misma línea, la directora de Sostenibilidad de DKV, Silvia Agulló, ha destacado que «la inclusión laboral es también una cuestión de salud, bienestar y dignidad».
El estudio recuerda que, a nivel global, cerca de 785 millones de personas con discapacidad se encuentran en edad de trabajar, lo que representa aproximadamente el 10% de la población mundial. Sin embargo, el acceso al empleo «sigue siendo significativamente inferior al del resto de la población».
En España, la tasa de empleo de las personas con discapacidad se sitúa en el 28,9% frente al 69,7% de las personas sin discapacidad, según el INE, reflejando una brecha estructural que se mantiene en el tiempo, a pesar de los avances normativos impulsados en los últimos años para favorecer su contratación e inclusión laboral. Además, cuando acceden al empleado, lo hacen en peores condiciones: salarios más bajos, mayor temporalidad, menos estabilidad.
El informe pone de manifiesto que esta desigualdad «no solo tiene un elevado coste social, sino también económico». Según el Banco Mundial, la exclusión de las personas con discapacidad del mercado laboral puede traducirse en pérdidas equivalentes al 3-7% del PIB, como consecuencia del desaprovechamiento del talento, la menor productividad agregada y el incremento del gasto en prestaciones sociales.
TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO
El mercado laboral se ha transformado con nuevas prácticas organizativas como el trabajo híbrido o en remoto, los equipos altamente participativos o los espacios de trabajo compartidos.
A partir de un estudio realizado con más de 800 trabajadores y entrevistas a empresas y entidades especializadas, el informe analiza cómo estas nuevas formas de trabajo están afectando a la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Así, destaca que las nuevas prácticas laborales ofrecen importantes oportunidades para favorecer el acceso al empleo y mejorar las condiciones de trabajo. No obstante, «también pueden acarrear efectos no deseados, como un mayor aislamiento o la percepción de desigualdad en el trato dentro de las organizaciones».
Asimismo, constata que los empleados estarían dispuestos a aceptar a pagar por trabajos que les permiten más flexibilidad, sin que se observen diferencias significativas entre las personas con y sin discapacidad en sus preferencias por las nuevas formas de trabajo.
El principal problema para la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral no es técnico, sino cultural y organizativo, según señala el estudio.
Aunque en los últimos años se ha reforzado el marco regulatorio para impulsar la inclusión laboral, el informe concluye que las principales barreras siguen encontrándose dentro de las propias organizaciones. Entre dichas barreras destacan la falta de compromiso estratégico, el desconocimiento sobre la discapacidad y la persistencia de sesgos y estigmas en los procesos de selección y gestión del talento, factores que reducen las oportunidades laborales y empeoran las condiciones de trabajo.
Los datos del estudio muestran, además, que las personas con discapacidad presentan mayores niveles de discriminación, menores oportunidades laborales y una mayor sensación de aislamiento que las personas sin discapacidad.
Las entrevistas realizadas identifican como principales barreras el desconocimiento en las empresas sobre discapacidad, la persistencia de sesgos y estigmas, las expectativas poco realistas en los procesos de selección y la falta de adaptación de puestos y entornos de trabajo.
Sin embargo, estos efectos pueden mitigarse cuando las empresas se dejan acompañar por entidades sociales expertas en inclusión, crean entornos laborales verdaderamente inclusivos, en los que las personas con discapacidad se sienten aceptadas e integradas.
En estos contextos, la posibilidad de interactuar con otros en el lugar de trabajo adquiere un valor especial. «Hay varios resultados que nos han sorprendido. El primero es que las personas con discapacidad no tienen preferencias laborales notablemente diferentes a las del resto de trabajadores, algo que contradice muchas ideas preconcebidas», ha apuntado Rocío Bonet, profesora de IE University y directora de la Cátedra.
Bonet ha añadido que el segundo «es que el teletrabajo, que últimamente se presenta como la panacea para favorecer su inclusión, es sólo una práctica preferida cuando el lugar de trabajo no es atractivo para estas personas».
«Nuestros resultados sugieren que la pregunta correcta no es cómo adaptar el trabajo a las personas con discapacidad, sino cómo adaptar las organizaciones para que las personas con discapacidad quieran formar parte de ellas. Cuando el clima laboral es verdaderamente inclusivo, el lugar de trabajo deja de ser una barrera y se convierte en un espacio donde las personas desean realmente estar», ha subrayado la experta.
CULTURA ORGANIZATIVA INCLUSIVA
El informe concluye que las nuevas formas de trabajo no son inclusivas por sí mismas y que la preferencia por estos nuevos entornos laborales depende del grado de inclusión de la empresa, así como de las necesidades y características de cada persona con discapacidad.
Para avanzar hacia una inclusión efectiva y hacer de las empresas un entorno más atractivo para las personas con discapacidad, el estudio propone seis líneas de actuación: Impulsar una cultura organizativa inclusiva, liderada desde la alta dirección; realizar un análisis global del coste-beneficio de las nuevas prácticas laborales; apostar por la adaptación individualizada de las condiciones de trabajo; diseñar puestos más flexibles y ajustados a capacidades diversas; reforzar el acompañamiento y la formación continua; establecer mecanismos de seguimiento del impacto; y dejarse acompañar por entidades sociales expertas en inclusión.
La Cátedra DKV-IE, impulsada por DKV e IE University a través de la Fundación IE, tiene como objetivo generar conocimiento de vanguardia sobre el bienestar de los empleados y el impacto de las organizaciones en su salud.
Desde su creación en 2023, ha desarrollado investigaciones centradas en ámbitos clave como la salud mental, la cultura preventiva y, ahora, la inclusión laboral de personas con discapacidad.
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