Trabajo quiere mayor transparencia salarial en empresas de 50 o más empleados para reducir la brecha de género
MADRID, 5 Jul. Diario Dia –
El Gobierno, a través de una propuesta conjunta de los ministerios de Trabajo y Economía Social, Igualdad, y Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, ha elaborado un borrador, en forma de proyecto de Real Decreto, con el que pretende modificar la normativa vigente sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El texto, concebido para su negociación con sindicatos y empresarios, busca adaptar la legislación española a la directiva europea (UE) de igualdad salarial, intensificando las obligaciones de transparencia en el ámbito laboral para prevenir y corregir la brecha salarial de género.
Entre las principales novedades del texto, al que ha tenido acceso Europa Press y que se seguirá negociando con los agentes sociales el próximo 15 de julio, destaca el endurecimiento de las exigencias informativas para las empresas de 50 o más trabajadores.
En concreto, Trabajo quiere que, además de tener que poner a disposición de toda la plantilla los criterios objetivos y neutros con respecto al género para determinar los sueldos y niveles salariales, las empresas de 50 o más empleados estén obligadas a incluir información detallada sobre los criterios de «progresión retributiva». De este modo se busca que los factores que determinan las mejoras económicas y ascensos de los empleados sean plenamente transparentes.
En el borrador se reconoce el derecho de los trabajadores a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual. También sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los grupos o categorías de trabajadores que realicen su mismo trabajo o uno de igual valor.
Según el texto, las empresas dispondrán de un plazo máximo de dos meses para facilitar la información solicitada por escrito. Si los datos entregados resultan inexactos o incompletos, el empleado tendrá derecho a exigir aclaraciones y detalles adicionales y a recibir una respuesta motivada.
El borrador establece además que las compañías estarán obligadas a informar a todo su personal, como mínimo una vez al año, sobre la existencia de este derecho de información y los pasos necesarios para ejercerlo.
PROTECCIÓN DE LA CONFIDENCIALIDAD
En el caso de que facilitar la información suponga la identificación directa o indirecta del sueldo de un compañero de trabajo, se propone que la empresa únicamente dé los datos a la representación legal de los trabajadores. Asimismo, plantea la adopción de medidas para que estos datos no se usen con fines distintos a la defensa de la igualdad retributiva.
El borrador declara nulas y sin efecto las cláusulas contractuales o decisiones unilaterales de la empresa que prohíban a los trabajadores revelar o divulgar información sobre sus propias retribuciones.
Al mismo tiempo, se plantea que toda la información facilitada tenga que presentarse en formatos accesibles que atiendan a las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
REGISTRO RETRIBUTIVO OBLIGATORIO PARA TODAS LAS EMPRESAS
El borrador define formalmente como la diferencia entre los niveles retributivos medios de las mujeres y de los hombres en una misma empresa, expresada como un porcentaje sobre el nivel medio de los trabajadores masculinos.
En el texto se establece que los sueldos y niveles retributivos de las plantillas deberán expresarse necesariamente en términos de retribución bruta anual y de retribución bruta por hora correspondiente.
Sin distinción de tamaño, el borrador contempla la obligación de todas las empresas de mantener un registro retributivo fiel y actualizado de toda su plantilla, lo que incluye expresamente al personal directivo y los altos cargos.
Dicho registro, señala el documento, deberá contener las medias aritméticas y las medianas de lo realmente percibido por cada concepto en cada categoría o grupo profesional, desglosado por sexo. Se deberá especificar de modo diferenciado el salario base, cada complemento salarial y las percepciones extrasalariales.
En las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, la información del registro que se facilite al empleado se limitará a las diferencias porcentuales de las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Si existe representación, el acceso se gestionará obligatoriamente a través de ella.
Según el borrador, sujeto a posibles cambios, la representación legal de los trabajadores tendrá que ser consultada con una antelación mínima de diez días antes de la elaboración o modificación del registro. El periodo de referencia general será el año natural.
ENDURECIMIENTO DE LAS AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS
El borrador endurece también la regulación de las auditorías retributivas incorporadas a los planes de igualdad vigentes. En la legislación española actual, a la que complementa este borrador, las empresas de 50 o más trabajadores son las obligadas a tener un plan de igualdad y, por tanto, a realizar dicha auditoría.
En concreto, según el documento propuesto a los agentes sociales, las empresas obligadas a realizar dicha auditoría deberán incluir una evaluación de puestos de trabajo conforme a criterios objetivos. El diagnóstico deberá analizar factores desencadenantes de la brecha como las deficiencias en las medidas de conciliación, dificultades en la promoción por decisiones empresariales «discrecionales» en movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas.
Asimismo, el texto establece que habrá de computarse la proporción de trabajadores que han recibido mejoras retributivas tras reincorporarse de permisos por nacimiento, adopción o acogimiento, comprobando si se produjeron mejoras en su categoría profesional mientras disfrutaban del permiso.
En caso de que se detecten diferencias retributivas no justificadas con criterios neutros de género, el texto señala que el plan de actuación de la empresa deberá fijar objetivos y actuaciones concretas para subsanar dichas desigualdades en un plazo que «en ningún caso» podrá ser superior a dos meses.
Las empresas deberán poner la auditoría a disposición de la plantilla, comunicar su realización al organismo competente en materia de igualdad y facilitarla obligatoriamente a la Inspección de Trabajo si es requerida.
El texto aclara lo que se considera un trabajo de igual valor: si las funciones encomendadas, las condiciones educativas exigidas, las profesionales o de formación y las condiciones laborales son equivalentes entre unos y otros puestos. El borrador define pormenorizadamente cada uno de estos conceptos.
Los ministerios de Trabajo e Igualdad se comprometen en el borrador a actualizar el procedimiento oficial de valoración de puestos y su guía de uso, mientras que el Instituto de las Mujeres actualizará la guía técnica para las auditorías con perspectiva de género en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales.
Las valoraciones y auditorías vinculadas a planes de igualdad vigentes al entrar en vigor la norma dispondrán de un plazo de varios meses, aún por concretar, para adaptarse a las nuevas exigencias, o bien deberán actualizarse coincidiendo con la primera revisión del plan de igualdad si esta ocurre antes. Hasta que se cumpla este plazo, el borrador establece que los instrumentos previos mantendrán su validez temporal sin perjuicio de la obligación de corregir las deficiencias detectadas.
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