Confebask estima un déficit de 240.907 trabajadores en 2035 y cifra en 22.606 millones el PIB no generado

BILBAO, 14 Oct. Agencias –

Euskadi podría acumular un déficit de 240.907 personas trabajadoras para 2035 «si no se actúa a tiempo» y la brecha estimada hasta ese año supondría 22.606 millones de euros de PIB no generado, según un estudio dado a conocer por Confebask.

Estas conclusiones se recogen en el estudio «Reto Demográfico y Competitividad en Euskadi», elaborado por leteam para la patronal vasca, y que se ha presentado este miércoles en una jornada celebrada en el Palacio Euskalduna de Bilbao.

El estudio señala que el reto demográfico se ha convertido en una «brecha estructural de talento» que condiciona la competitividad de Euskadi y apunta que la disponibilidad de talento en Euskadi está sometida a una «presión creciente» debido a la combinación de «dificultades de contratación, envejecimiento y desajuste de cualificaciones».

En concreto, hace diez años el 41% de las empresas tenía dificultades para encontrar perfiles adecuados y ahora la tasa es del 91%. Además, en 2045 una de cada tres personas tendrá más de 65 años y habrá casi 90.000 personas menos activas que en 2025. Por otra parte, el 82% de la demanda de las empresas se sitúa en seis familias de estudios universitarios pero solo un 38% de los egresados se concentra en ellas.

El informe señala que la escasez de talento no es una «dificultad coyuntural» sino un «problema estructural». A ello se une la presión demográfica por el envejecimiento y la reducción de población en edad laboral, lo que «limitará» dar respuesta al relevo generacional. Además ve un «desajuste estructural» entre necesidades de las empresas y oferta disponible.

Con este escenario, el estudio señala que Euskadi podría acumular un déficit de hasta 240.907 personas trabajadoras en 2035 «si no se actúa a tiempo». El informe alerta de que el futuro competitivo de Euskadi dependerá de su capacidad «para disponer del talento necesario, en el momento necesario».

En concreto, se estima que habrá una necesidades totales de empleo de 344.735 personas, debido a las jubilaciones previstas (253.556) y a las 91.179 nuevas necesidades por crecimiento y expansión de las empresas. Por su parte, las nuevas personas activas se cifran en 103.828, por lo que se llegaría en 2035 a ese déficit neto acumulado de 240.907 personas.

Asimismo, el informe ha contabilizado el coste de no actuar y cifra en 22.606 millones el PIB no generado hasta 2035. También calcula en 1.271 millones y 2.734 millones el IRPF y la cuota empresarial de la Seguridad Social no recaudados, respectivamente, de manera que puede resultar «damnificado» el Estado del bienestar

En este contexto, se apunta que el déficit de trabajadores no puede resolverse con «actuaciones aisladas» sino que se deben activar las «palancas de cambio» porque Euskadi no compite únicamente por inversiones y mercados sino que «compite por las personas capaces de sostenerlos».

Por ello, cree que Euskadi debe actuar de forma coordinada sobre cuatro palancas complementarias -gobernanza, inmigración, generación de talento y su arraigo-.

En primer lugar, se señala que una gobernanza de país debe articular «la atracción de talento exterior, la generación de nuevas capacidades y el arraigo del talento disponible».

Además, se incide en que una gobernanza integrada del talento es «condición habilitadora para la competitividad y la cohesión social» y se apunta que, junto a la escasez de talento, se da una fragmentación de los agentes y mecanismos responsables de «generarlo, atraerlo y activarlo».

Las líneas de acción que se proponen para esa gobernanza del reto demográfico son crear un órgano de gobernanza integrado con capacidad ejecutiva; elaborar una Estrategia integral de Talento de país; crear una red de ‘Welcome Centers’ para la atracción e integración del talento internacional y la integración de la política de vivienda en la estrategia de talento.

En concreto, el estudio alude a que la capacidad de atraer y arraigar profesionales depende también de que puedan acceder a una vivienda «asequible y estable». Por ello, se ve necesario coordinar políticas de vivienda, empleo y desarrollo económico mediante medidas específicas para jóvenes, profesionales desplazados y talento internacional, «priorizando el alquiler asequible».

Una segunda palanca «imprescindible» para sostener la población activa es la inmigración, si bien se considera que los flujos actuales y su inserción laboral aún son «insuficientes». Además, se advierte de que el crecimiento de Euskadi dependerá cada vez más del saldo migratorio positivo.

En este sentido, se ve precisa una política activa de inmigración para el empleo de cara a responder a la brecha de talento. Además, se alude a que el 73,6% del empleo extranjero se concentra en servicios, mientras que su presencia en industria y construcción sigue siendo reducida.

Las líneas de acción para activar la palanca de la inmigración son desarrollar un catálogo digital que identifique las vacantes técnicas e industriales existentes para la contratación en origen; desarrollar proyectos piloto de aprendizaje y escalabilidad para esa contratación en origen; establecer un protocolo de homologación de la educación superior extranjera para la validación automática de titulaciones; y crear un servicio especializado que acompañe a las empresas en la contratación de talento internacional.

Otra palanca tiene que ver con incidir en la generación de talento porque la actual «no cubre de forma plena las necesidades del tejido empresarial». El estudio de Confebask indica que la presión de contratación responde a tres factores combinados como son el desajuste entre oferta formativa y demanda, la escasez de talento disponible y la persistencia de una bolsa de desempleo estructural.

En este ámbito las líneas de acción que se proponen son impulsar una nueva cultura de empresa orientada a la contratación de mujeres, jóvenes y migrantes para ocupar trabajos cualificados de difícil cobertura; desarrollar un sistema de planificación a medio plazo que anticipe las necesidades de talento de cada sector estratégico y desarrollar programas específicos para incrementar la participación de mujeres en sectores con déficit de talento.

La cuarta palanca tiene que ver con retener el talento porque, aunque Euskadi retiene la mayor parte del talento formado, sin embargo el estudio cree que «debe mejorar las ofertas laborales para evitar salidas y favorecer el retorno».

En concreto, constata que existe un núcleo de personas cualificadas que sale por motivos profesionales y que podría retornar «ante mejores oportunidades», de manera que el reto es ofrecer oportunidades profesionales suficientemente competitivas para fidelizar el talento local y facilitar su retorno».

El estudio precisa que, en términos agregados, las entradas y salidas de personas con estudios superiores se encuentran prácticamente equilibradas, por lo que no existe «una fuga neta de talento». En todo caso, la fuga laboral se concentra principalmente en determinados perfiles universitarios que buscan como destinos, sobre todo, Madrid, Navarra y Barcelona. No obstante, un 46% de quienes trabajan fuera regresaría ante mejores ofertas laborales.

Para impulsar el arraigo del talento local, se propone desarrollar programas de recualificación intensiva dirigidos a desempleados o en empleos de baja cualificación para su transición hacia sectores con escasez de talento; impulsar programas de mentoring para aprovechar el conocimiento de profesionales senior, así como un programa de fidelización en los primeros años profesionales. También se plantea fomentar equipos territoriales de recolocación para trabajadores en riesgo por la lA y la digitalización.

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